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La Directive Européenne de 2023 sur la transparence des salaires vis-à-vis des salariés et des candidats constitue une réelle avancée dans le traitement des inégalités salariales et permettra une plus grande transparence sur le sujet de la Rémunération, sujet tabou en France.
Certaines entreprises sont déjà dans une démarche de transparence totale et les arguments qu’ils mettent en avant sont une volonté de réduire les inégalités de genre, d’origine et de classe sociale et de donner les mêmes opportunités à ceux qui osent et à ceux qui n’osent pas demander une augmentation.
Mais toutes les entreprises ne sont pas prêtes pour la transparence des salaires et elles ont intérêt, financièrement et socialement, de se préparer à l’échéance de juin 2026 en construisant un plan d’action.
Le titre de poste seul ne permet pas de garantir que les postes sont comparables et que les rémunérations devront être les mêmes. Par conséquent, la première chose à mettre en place pour se préparer à la transparence des salaires est un système de pesée de postes robuste. Il permet d’établir un « ranking des postes » avec des grades ou des niveaux qui apporteront un rationnel dans la comparaison.
Ensuite c’est important d’anticiper et de mener différentes analyses pour constater les éventuels écarts Hommes/Femmes par grades et postes sur toutes les composantes de la rémunération.
Une fois identifiés, vous pourrez profiter de vos prochaines campagnes de révisions salariales pour les corriger. Cela vous permettra de maitriser l’impact sur votre masse salariale puisque ces rattrapages feront partie du cadrage que vous communiquerez aux managers avec l’utilisation de « Merit matrix » par exemple. Inscrire ces rattrapages dans une révision annuelle évite aussi d’agir par des mesures exceptionnelles qui soulèvent beaucoup de questionnements.
Analyser l’équité des salaires est important et les entreprises devront en plus s’assurer que leurs rémunérations sont bien positionnées par rapport au marché externe et leurs concurrents. En effet, l’affichage des fourchettes de rémunération dans les offres d’emplois auront 2 impacts :
Créer une culture de la transparence autour des éléments factuels pris en compte pour déterminer une augmentation de salaire (évaluation de la performance, équité interne et externe, acquisition de compétences …)
Le titre de poste seul ne permet pas de garantir que les postes sont comparables et que les rémunérations devront être les mêmes. Par conséquent, la première chose à mettre en place pour se préparer à la transparence des salaires est un système de pesée de postes robuste. Il permet d’établir un « ranking des postes » avec des grades ou des niveaux qui apporteront un rationnel dans la comparaison.
Ensuite c’est important d’anticiper et de mener différentes analyses pour constater les éventuels écarts Hommes/Femmes par grades et postes sur toutes les composantes de la rémunération.
Une fois identifiés, vous pourrez profiter de vos prochaines campagnes de révisions salariales pour les corriger. Cela vous permettra de maitriser l’impact sur votre masse salariale puisque ces rattrapages feront partie du cadrage que vous communiquerez aux managers avec l’utilisation de « Merit matrix » par exemple. Inscrire ces rattrapages dans une révision annuelle évite aussi d’agir par des mesures exceptionnelles qui soulèvent beaucoup de questionnements.
Analyser l’équité des salaires est important et les entreprises devront en plus s’assurer que leurs rémunérations sont bien positionnées par rapport au marché externe et leurs concurrents. En effet, l’affichage des fourchettes de rémunération dans les offres d’emplois auront 2 impacts :
Analyser l’équité des salaires est important et les entreprises devront en plus s’assurer que leurs rémunérations sont bien positionnées par rapport au marché externe et leurs concurrents. En effet, l’affichage des fourchettes de rémunération dans les offres d’emplois auront 2 impacts :
Selon l’avancement sur ces différents aspects, la maturité des managers et la culture d’entreprise, la marche vers la transparence est plus ou moins haute.
Nous pouvons vous apporter notre expertise et vous accompagner en prenant en compte votre point de départ (vos outils déjà en place, votre culture d’entreprise, le sponsorship de vos dirigeants et le degré de maturité de vos équipes) et le chemin qu’il vous reste à parcourir.
A partir d’un audit de vos pratiques RH, définir votre roadmap et un plan d’action adapté.
Vous outiller de manière adéquate avec des outils de pesée des postes, de benchmark interne et externe.
Anticiper vos besoins de rattrapages dans le cadre de vos prochaines NAO.
Définir et rédiger vos politiques de rémunération globale.
Bâtir votre stratégie de communication.
Obtenir du feed-back sur la compréhension et la satisfaction de vos collaborateurs.
Toutes les entreprises ont intérêt à donner le sentiment à leurs collaborateurs que leurs efforts sont rétribués à leur juste valeur et nous vous y aidons ! Contactez-nous pour en discuter.
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