La Directive Européenne de 2023 sur la transparence des salaires

La Directive Européenne de 2023 sur la transparence des salaires

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Aujourd’hui 60% des salariés considèrent qu’ils sont payés correctement pour le travail qu’ils accomplissent.

La Directive Européenne de 2023 sur la transparence des salaires vis-à-vis des salariés et des candidats va-t-elle rebattre les cartes ?

« A travail égal, salaire égal » : cela semble du bon sens mais la mise en application de ce postulat mérite réflexion et un peu de travail préparatoire. Par où commencer ? 

Ce que dit la Directive Européenne

En 2026, la transparence des salaires deviendra une réalité légale avec l’application de la directive européenne qui vise à généraliser la transparence des salaires à l’ensemble des Etats membres.

Cette directive européenne du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations.

Pour renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations, la directive européenne entend établir des exigences minimales et ce, notamment, par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’application du droit. La directive fixe des objectifs aux employeurs et aux travailleurs tant de la sphère privée que publique. 

Elle définit la notion de rémunération au sens large comprenant non seulement le salaire de base, mais aussi tout autre avantage en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires). 

La directive prévoit, en son article 5, un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche, en ce sens que tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Un tel droit ne limite pas le droit de négocier un salaire mais permet au contraire de garantir une négociation davantage éclairée et transparente.

Elle prévoit également une obligation de transparence des employeurs vis-à-vis de leurs salariés avec la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. 

Dans le prolongement, les travailleurs disposent du droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

La directive prévoit aussi une obligation pour les employeurs de fournir :

  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes 
  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires 
  • la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires 
  • la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile 
  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

De plus, la directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations avec, au titre de son article 18, un renversement de la charge de la preuve. En effet, il incombera au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. À défaut, l’article 23 prévoit que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés.

La directive devra être transposée dans les différents Etats membres au plus tard en juin 2026.

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